本次人力资源管理制度专题主要从四个方面开展培训，产业技术工人技术职务评聘管理办法从评选范围、评选的要求和条件、评聘的流程等方面开展；人事任免管理办法强调任免的权限、公示的范围与公示的期限；薪酬管理办法则是从薪酬的组成、原则，企业福利，休假待遇等方向入手；劳动用工管理规定重点培训员工行为规范、工作时间及考勤管理、假种、绩效考评、员工入离职及合同签订等。
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（3）评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
（4）高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
12月23日，公司组织开展人力资源管理制度专题培训，各处（室）、厂管理人员、工段级管理人员、各部门管理员参加培训。公司人事科各业务专员担任培训讲师。
（2）实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
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（3）环境关系：A.社会环境;B.政治环境;C.经济环境;C.科技的发展。(增加两个，考技能时可以添上：人口;文化。
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（5）收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和促使。
（1）基本素质测评：包括智商、性格、职业倾向、情商等方面，每一个量表都会生成相应报告，几个报告组合起来就可以在短时间内较为清晰的了解候选人；
培训会上，各培训讲师传达了公司人力资源培训的目的及意义，旨在不同层级的管理人员对各项人力资源管理制度要有不同维度的理解，在实际工作当中要有不同的运用，传达传递对员工技术技能方面的肯定以及员工晋升通道的多样化，鼓励对技术的研发与创新，提高稳定性，促进企业人力资源管理工作持续健康发展，为企业向快向好发展提供源源不断的动力。
（3）中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
（4）仔细分析调查资料，从中找出培训需求，注意个别需求和普遍需求之间的关系
（1）外部因素。国家的法令法规;当地的经济状况;劳动力市场的状况;当地的物价水平和生活费用;其他企业的薪酬状况。
B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
（1）低级阶段：人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
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公司为了进一步提高人力资源从业人员的专业素质和能力水平，推动人力资源工作的顺利开展，为人力资源工作创造良好的管理环境。人力资源部于5月27日下午，组织公司各单位负责人事管理的综合管理员进行了《人力资源管理制度》和《员工休假及休假期间工资待遇规定》的培训。
C.人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（3）员工个人因素。员工所处的职位;员工的个体的差别;员工的工作年限。
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C.人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
