哪些人是主要培训对象？根据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。确定培训对象还因为需要根据人员，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。
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人力资源部培训课程有哪些
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最后，选择主持人。主持人一般由人力资源部的同事担当，有些公司还专门培养了会务主持人。培训开始之前应与主持人对一遍流程、注意事项以及讲师介绍等内容。
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在线学习、移动端应用，培训计划在线下达，员工随时随地利用碎片化时间学习，突破时空地域限制。将企业培训从反复协调、重复沟通和负重组织中解放出来，从此轻装上阵。
新员工与老员工的差距；2、绩效低的员工与绩效高的员工之间的差距；3、本企业绩效与标杆企业或优秀企业绩效之间的差距；4、当前企业绩效水平与期望绩效水平之间的差距；5、现实绩效水平与未来绩效水平之间的差距。
人力资源管理培训的内容
培训结束后，人力资源部还需要利用设计好的评估表，评估课程的内容或主讲老师的教学方法，为今后培训工作的提高指引方向。此外，人力资源部还应评估受训者的知识掌握情况，或追踪其参加培训之后的工作表现，以便为下一次的培训活动提供依据。实际操作中，培训效果评估往往是很难量化的。
预算方法很多，如根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额，或根据公司人均经费预算额计算等。在预算分配时，不能人均平摊。培训费用应向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜。
事实上，培训工作的难度相当大的，缺乏系统的培训规划、过于随意的培训课程安排都可能是重要的原因。
人力资源培训要讲的内容
针对存在的问题进行培训，量体裁衣，员工会觉得更贴合自己的实际情况，对自己有实在的帮助，学习起来就会更主动。
每个培训项目都要有明确目的(目标)，为什么培训？要达到什么样的培训效果？怎样培训才有的放矢？培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训的效果，便于以后的培训评估。
在培训板块，人力资源部应该站在全局，宏观思考如何进行有效培训，我们更多的是充当组织者或教练的角色，比如搭建培训体系，参与课程设计，对讲师进行授课技巧方面的培训，组织开展培训课程等。由人力资源部主讲的课程一般包括新人入职培训、心态类课程、管理类课程、非人力资源经理的人力资源培训课程等。而其他与业务相关的培训，通常是由人力资源部的培训部门协助调研、确定培训主题，协助主讲人（业务部门精英或管理层）设计培训课程，并负责培训效果追踪。
培训计划是培训需求分析的结果，是在培训需求分析基础上对培训目标的具体化与可操作化。一般来说，一个完整具体的培训计划应包含培训项目名称、培训目标、培训对象、培训内容、培训实施机构、培训教师、培训形式、培训方法、培训时间与期限、培训地点、培训设施与培训资料、纪律要求及考评方式、培训预算等内容。
作为新人，想迅速了解培训全貌？喏，也许这张图片能够帮到你吧~~~
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人力资源部要从宏观上管理公司的培训体系，比如成立企业大学，开设课程，组建讲师团队，将部门共同需求的课程列为通用课程，将部门内需求的课程列为专业课程。将企业的管理层或业务精英培养成企业内训师，并根据课程评估情况将内训师分为不同的等级，给予不同的课时费，并定期评选出金牌讲师。
每个岗位都有专业规划的学习体系可以直接使用，可以根据不同部门、每个员工建立对应的学习计划，系统自带课程资源的支持，帮助企业迅速搭建培训体系。从此，企业培训标准化、专业化运作，让你不再为培训规划而发愁。
